招聘没有失灵，是证据失灵了

如今的招聘比以往显得更为嘈杂。招聘者普遍感到，优中选优变得愈发困难。简历光鲜亮丽，作品集完美无瑕，带回家完成的任务提交神速。面试轮次不断增加，而招聘方的信心却在下降。

多数人将此归咎于人工智能。这是错误的诊断。

招聘本身并未崩溃，问题出在我们所依赖的证据上。

几十年来，招聘一直依赖于间接信号。这些信号从来都不完美，但在过去是有效的，因为制作它们需要时间、精力和一定的真实能力。一份简历、一封求职信、一个作品集、一项测试任务、一张证书、一个课程结业徽章。这些都是替代性指标，帮助雇主在不确定性中做出决策。

AI改变了生产这些指标的成本。招聘体系依旧，但体系内的信号质量却下降了。

一份整洁的简历不再意味着思路清晰。一封措辞精炼的求职信不再代表判断力强。一个精美的作品集不再等同于担当精神。一门已完成的课程也不再预示着能承担责任。当表面功夫变得廉价，它就不再是可靠的证明。

这就是为什么招聘感觉噪音重重。并非人才消失了，而是证据变得易于伪造。

资深职位的招聘尚存一个优势：有迹可循。项目经验、决策过程、成果和推荐信构成了难以大规模伪造的实绩。

而初级和早期职业的招聘向来不同。它更侧重于潜力。潜力主要通过信号而非实绩来传达，因为可参考的真实工作经历较少。

而AI精准地击中了这个软肋。

因此，公司的反应也在意料之中：增加更多面试轮次、更多任务、更多筛选环节和更多"甄选"问题。他们希望以量取胜，弥补不确定性。

这毫无帮助。反而放大了问题，因为他们增加的大部分内容仍然基于同样已失真的输入信号。他们面对弱化的证据，却要求提供更多同类弱化的证据。

转变的方向并非更多的测试，而是对"证明"的重新定义。

旧模式试图回答一个问题：这个人是否适合这个职位？

新兴模式正在改变问题：这个人能在我们的体系中创造什么价值？什么样的条件能帮助他/她成长并胜任？

这并非简单的说法转换，而是一场结构性变革。当问题改变时，所需的证据也随之改变。

静态的快照式信息价值降低。动态过程成为新的信号：一个人如何学习、如何决策、如何权衡取舍、如何应对不确定性，以及入职后如何拓展职责范围。

这里也是人们误读市场的地方。有人说市场还没准备好接受新的招聘模式。市场其实已经准备好了，但只限于一定边界内。

公司已准备好接受能辅助决策、减少错误、降低主观性的工具。他们需要的是能帮助领导者（而不仅仅是HR）做出更好决策的工具。但他们尚未准备好接受那些听起来像是人格数字化、终身档案或对人进行外部控制的说法。

这种抵触并非完全理性，而是心理和制度层面的。一旦触发，你还没来得及解释就会失去听众。

当写作和设计都能轻松生成时，证明必须更贴近行为。

不是人格，不是标签，也不是"AI评判人类"。而是行为。

这其中有区别。行为是可观察且情境化的。它通过选择和权衡取舍显现出来。这就是为什么基于行为的证明在AI膨胀下往往更可靠。

它有几个一贯的特点：

• 难以在不同情境下始终保持伪造。
• 是在动态中被观察到的，而非事后描述。
• 迫使做出权衡取舍，而非背诵排练好的答案。
• 产生一系列决策轨迹，而不仅仅是输出结果。

这就是为什么简短的实时模拟正在回归。这不是过去那种评估中心的戏剧化表演，而是能够体现判断力的轻量级模拟。这也是为什么团队任务比个人作业更重要，因为协作在压力下会显露真容。同样，决策审计也愈发有用，因为它能展示一个人选择了什么、忽略了什么以及原因。

甚至连作品集也在转变。最出色的作品集正从"看我的作品"转向"因为我负责这个，所以发生了什么改变"。主导性会带来细节、约束和结果，这些很难按需令人信服地生成。

AI并没有消除对人类判断的需求，反而增加了需求。当表面质量泛滥时，真正的区别在于那些不易被粉饰的东西。

这种证据失效不仅限于招聘。同样的模式正发生在学习与发展领域。

大多数组织将学习视为一项活动。分配课程，完成模块，上报学时。然后领导们疑惑为何动力消退。

动力很少是根源问题，方向才是。

如果学习不能带来职位变动、地位提升或机会，它就会变得可有可无。而可有可无的东西在压力面前最先被舍弃。

人们并非抵触发展，他们抵触的是没有实际结果的发展。

这就是为什么强大的组织会颠倒顺序。他们先设计职业发展路径，然后围绕该路径设计学习内容。当员工能看清学习将把自己引向何处，学习便成了向上的杠杆，而非沉重的作业。

学习不是一项福利，而是一条路径。如果路径隐而不见，内容就成了噪音。

有一种谈论方式会立刻让人排斥。通常听起来像是将人类数字化、给人格打分或建立声誉档案。这种说法会引发恐惧、法律担忧和HR的防御心理。

另一种方式则能被市场平静接受。它侧重于决策质量、减少盲点和获取更好证据。它将这种转变定位为对人类判断的辅助，而非替代。它也将发展视为增长基础设施，而非控制手段。

方向相同，反响却不同。

市场准备好的是演进，而非意识形态。它需要的是一个能解决流程中某个痛点、证明其价值然后逐步扩展的工具。它不想要一个宏伟的理论，要求人们在第一天就全盘接受。

招聘没有失灵，是证据失灵了。

最先适应的公司不会通过收集更多内容取胜，而是通过重建对证明的信任取胜。它们将行为视为证据，将学习视为发展轨迹，将人才视为成长系统，而非静态的匹配决策。

几年后，奇怪的将不是招聘发生了变化，而是我们竟然曾试图用几秒钟就能生成的信号来做出关于他人的高风险决策。